OKR vs KPI

En av de vanligaste frågorna om OKR är hur metoden skiljer sig från vanliga KPI:er. Innan man bekantat sig lite mer i detalj med OKR kan ett key result i vissa fall se ut som ett lite annorlunda paketerat KPI.

Den största skillnaden är egentligen att OKR är både en metod för att formulera mål och ett helt ramverk för hur man arbetar med mål i en organisation, medan ett KPI är just bara ett mätetal. Trots detta är det just KPI:er som OKR ofta kommer in och ersätter eller kompletterar i organisationer.

Där en OKR är formulerad som ett ‘komplett’ mål med både en ambition (objective) och tillhörande målsatta och resultatbaserade mätetal (key results) är ett KPI ett namngivet och ibland målsatt mätvärde som står för sig självt. Det gör att ett KPI saknar strategisk kontext kring vad som ska uppnås och då varken kan skapa tydlighet kring strategi i en organisation eller engagemang i form av en större ambition än att flytta ett mätvärde.

Key Results och KPI:er i samspel

Organisationer som arbetar med OKR brukar se sina KPI:er som en form av hälsomätare för verksamheten. De är utvalda mätetal som löpande följs upp och bevakas – lite som batteriet på en mobiltelefon eller bensinnivån i en bil.

OKR:er använder man parallellt för de mätetal där man vill se en fokuserad förbättring under en avsatt tidsperiod. I många fall kan det då vara just utvalda KPI:er som lyfts in som key results.

När OKR:er och KPI:er existerar parallellt i en organisation får man en uppdaterad överblick över hur organisationen mår som helhet med hjälp av KPI:er samtidigt som det blir tydligt vilka mätetal som är i fokus just nu genom de OKR:er man arbetar med.

När ett KPI blir ett key result

Typiskt sett finns det väldigt många finansiella mätetal (KPI:er) i organisationer. Om en organisation alltid har fokus på att förbättra samtliga av dessa samtidigt tappar man lätt fokus och får svårt att åstadkomma någon större förflyttning någonstans. Genom att identifiera organisationens största utmaning för stunden (kanske tillväxt, lönsamhet, kundvärde osv) kan man lyfta in KPI:er för denna som key results för en fokuserad ansats att förbättra dem medan de övriga övervakas som KPI:er.

En organisation kan till exempel ha en väldigt hög grad av medarbetarengagemang utan att man gör några större insatser kring detta. Detta skulle då passa bra som ett KPI att följa upp över tid. Om man sedan vid ett senare tillfälle ser ett tapp i denna kan det bli prioriterat att lyfta fram som grunden för en OKR med aktiva insatser för att reparera eller lyfta till tidigare nivåer.

Vanliga frågor om skillnaden mellan OKR och KPI